従来のリクルーティングは衰退しています。採用マネージャーは1つのポジションに500件の履歴書をふるいにかけることにうんざりしています。しかも面接はうまいが実績が伴わない候補者ばかりです。
転換点： 東南アジアで48%以上の需要成長、中央値22,000ドル（従来のリクルーター給与の50%以上増）、AI審査で防げたかもしれない「悪い採用」1件あたり15万ドルのコスト。
何をするのか
スケールで人材を見つけ、審査し、マッチングするインテリジェントシステムを構築します。エージェンティック審査設計（実際のコードと推論を監査するAIエージェント）、予測リードスコアリング、パイプラインインテリジェンス、人間とAIの協業ワークフロー。
ギャップ：旧来のリクルーティングは「Pythonを知っていますか？」と聞きます。新しいリクルーティングは「ここに問題があります。どう考えるか見せてください」と言います。
90日間ロードマップ
1〜4週目： 履歴書がパフォーマンスを予測しない理由を研究。審査エージェント用のプロンプトエンジニアリングを学習。 5〜8週目： フルスタック開発者ロール向けカスタムエージェンティック審査ワークフローを構築。 9〜12週目： 1,000人規模の組織向けタレントレジリエンスダッシュボードを実装。
給与（フィリピン）
エントリー：₱450K〜700K | ミッド：₱900K〜1.4M | シニア：₱1.6M〜2.8M以上
なぜこの役割が重要か
AIを構築するすべての企業がAI人材を採用できる人を必要としています。AIを使ってAI人材を見つけることを学んだリクルーターは、今後10年間プレミアム給与を要求できます。